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Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund beweisen. Dies gilt auch für den Konsum von Drogen, wenn eine Kündigung darauf gestützt wird. Im Fall einer sog. Verdachtskündigung genügt jedoch bereits ein schwerwiegender Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Sie stellt insofern also eine Ausnahme von der strickten Beweispflicht des Arbeitgebers dar. Es reichen also auch starke Verdachtsmomente. Eine weitere unabdingbare Voraussetzung ist darüber hinaus eine Anhörung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss auch sämtlichen entlastenden Anhaltspunkten zu Gunsten des Arbeitnehmers nachgehen. Das Landgericht Berlin-Brandenburg nahm hierzu kürzlich Stellung.
Zum Fall:
Der Arbeitnehmer, ein Maler, wurde von einem Kollegen beobachtet, wie er auf der Toilette weißes Pulver schnupfte. Der Kollege erzählte dies dem Chef. Dieser kündigte daraufhin, ohne den Arbeitnehmer zum vermeintlichen Drogenkonsum angehört zu haben, das Arbeitsverhältnis außerordentlich per Email.
Die Kündigung war natürlich unwirksam. Eine Kündigung bedarf der Schriftform, eine Email reicht dafür nicht aus. Ebenso stellte das Gericht klar, dass eine Verdachtskündigung unbedingt im Vorfeld eine Anhörung des Arbeitnehmers voraussetzt. Auch dies war nicht geschehen. Interessant ist die Entscheidung, weil sie sich zusätzlich auch noch zur Beweislast bei einer Verdachtskündigung wegen Drogenkonsum äußert.
Nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. nur BAG 20.10.2016 – 6 AZR 471/15 – EzA § 626 BGB 2002 Nr. 55) kann der Drogenkonsum eines Arbeitnehmers grundsätzlich die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (entschieden im Fall eines Berufskraftfahrers). Dabei macht es keinen Unterschied, ob der Drogenkonsum im privaten Bereich oder während der Arbeitszeit erfolgt. Diesen Drogenkonsum des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen. Daran fehlte es vorliegend: Das Gericht führte aus, dass wenn es zugunsten des Beklagten unterstelle, dass der als Zeuge fungierende Kollege des Arbeitnehmers gesehen hätte, wie der Arbeitnehmer ein weißes Pulver zu sich genommen hätte, hätte der Beklagte damit keine Tatmomente, sondern Verdachtsmomente geschildert. Es handele sich also allenfalls um eine Verdachtskündigung, da anders als im oben zitierten Fall des Berufskraftfahrers gerade nicht feststehe, dass der Arbeitnehmer (welche?) Drogen zu sich genommen habe. Dies könne auch nicht gemäß § 286 ZPO aus den vom Beklagten geschilderten Indizien geschlossen werden. Dass der Kläger mit Drogen möglicherweise handele, sei kein Indiz für einen Eigenkonsum des Klägers.
Bei einer Kündigung gilt der allgemeine Grundsatz, dass der Arbeitgeber die Kündigungsgründe beweisen muss. Zwar genügt bei einer Verdachtskündigung genügt bereits ein schwerwiegender Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Jedoch sind gelten auch für den Beweis dieses Verdachts hohe Anforderungen. Unabhängig davon muss bei einer Verdachtskündigung in jedem Fall zuvor eine Anhörung des Arbeitnehmers stattfinden. Eine Kündigung per Email ist natürlich unwirksam. Sie ist gem. § 623 letzter Halbsatz BGB sogar ausdrücklich ausgeschlossen.
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