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Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Augsburg

Sie haben als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten. Egal ob verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung. Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht unterstützen Sie. Wir prüfen die Rechtswirksamkeit Ihrer Kündigung und welche Ansprüche Ihnen zustehen. Wir beraten Sie, ob Ihnen eine Abfindung zusteht und klären Sie über alle steuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Optimierungsoptionen auf. Ihre Anwälte führen für Sie auch den Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht. Wir übernehmen für Sie auch die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung, so dass Sie sich um nichts kümmern müssen. Kontaktieren Sie Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Augsburg.

Kontaktieren Sie uns: +49 821 / 50 87 88 96
office@rechtsanwaltskanzlei-augsburg.de

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Ihre Vorteile:

  • Kostenlose Erstprüfung
  • Unproblematische Kontaktaufnahme per Telefon, Email, oder Fax
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Die Kündigung und wie wir Ihnen helfen


Was Sie bei beim Erhalt einer Kündigung beachten sollten - eine Handlungsanleitung

Häufig kommt eine Kündigung aus heiterem Himmel. Sie trifft Sie oft unvorbereitet. Im Folgenden wollen wir Ihnen einen kurzen Leitfaden an die Hand geben, um Fehler, die wir in unserer Beratungspraxis immer wieder erleben, zu vermeiden.

  • Keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben!
  • Kontaktieren Sie Ihren Anwalt!
  • Beweissicherung!
  • Was muss ich zum Anwalt mitbringen?

Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag!

Häufig werden Arbeitnehmer direkt an Ihrem Arbeitsplatz überrascht und ihnen wird ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, von dem behauptet wird, diesen müssten sie nun unbedingt sofort unterschreiben, ansonsten würden massive Nachteile drohen. Oft wird behauptet ansonsten würde die fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Unterschreiben Sie einen solchen Aufhebungsvertrag nicht! Selbst wenn das Vorgehen des Arbeitgebers – er hat Sie massiv unter Druck gesetzt – rechtswidrig war, kommen Sie mit der Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag in massive Probleme. Ihr Unterschrift steht dann nun mal auf dem Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag gilt daher einmal grundsätzlich. Alle Umstände wie es zu dieser Unterschrift kam (unter Umständen rechtswidrig, weil Sie massiv unter Druck gesetzt wurden) müssen Sie beweisen. Bedenken Sie, der Arbeitgeber ist grundsätzlich in der schlechteren Position. Er muss die Berechtigung einer Kündigung beweisen. Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag, machen Sie es ihm einfach. Lassen Sie sich daher nicht unter Druck setzen. Auch wenn der Arbeitgeber Ihnen vormacht, das Ihnen gemachte Angebot im Aufhebungsvertrag sei für Sie ganz toll und Sie könnten das nur heute unterschreiben, stimmt dies in den allermeisten Fällen nicht. Wenn er Sie heute zur Unterschrift drängen will, will er das morgen noch viel mehr. Teilen Sie daher Ihrem Arbeitgeber mit, dass Sie nichts unterschreiben werden. Nehmen Sie den angebotenen Aufhebungsvertrag mit nach Hause und setzen Sie sich schnell mit Ihrem Anwalt in Verbindung. Dieser wird mit Ihnen die Vor- und Nachteile des angebotenen Aufhebungsvertrages prüfen und erörtern, inwiefern der Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit hat, Ihnen zu kündigen.

Kontaktieren Sie Ihren Anwalt!

Kontaktieren Sie nach Erhalt der Kündigung schnell einen Rechtsanwalt. Bei einer Kündigung laufen Fristen. Sie können eine Kündigung nur mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu Fall bringen. Diese muss binnen drei Wochen bei Gericht eingehen und will gut vorbereitet sein. Außerdem stellen sich zahlreiche Fragen. Wie soll ich mich nun gegenüber meinem Arbeitgeber verhalten? Muss ich noch zur Arbeit oder kann ich zu Hause bleiben? Wie muss ich mich gegenüber dem Jobcenter/Arbeitsagentur verhalten? Ein Rechtsanwalt kann Sie hier rechtssicher beraten, so dass Sie keine Fehler begehen. Wir bieten eine kostenlose Erstberatung an.

Beweissicherung

Eine Kündigungsschutzklage muss begründet werden. Ganz entscheidend ist hierbei, dass man dem Gericht Tatsachen aufzeigen kann, warum eine ausgesprochene Kündigung unbegründet ist. So kann Ihnen zum Beispiel vorgeworfen werden, dass Sie immer zu spät waren, obwohl Ihr Dienstplan geändert wurde. Der Dienstplan wäre dann in einem Gerichtsverfahren wichtig. Oder Ihnen wird vorgeworfen Sie hätten gegen Datenschutzbestimmungen verstoßen. Hier müssen unter Umständen Emails gesichert werden. Es kann Ihnen vorgeworfen, dass Sie Ihre Arbeiten nicht erledigt hätten. Dokumentieren Sie die Aufgaben, die Sie erledigt haben, um beispielsweise darzustellen, dass eine Überlastungssituation bestand. Sprechen Sie sich insofern mit Ihrem Anwalt ab. Er kann Ihnen sagen, was Sie tun müssen und insbesondere was erlaubt ist (unter Umständen könnten Sie sich auch strafbar machen).

Was muss ich zum Anwalt mitbringen, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?

Falls Sie mit uns einen persönlichen Termin wünschen, sollten Sie die Kündigung und den Arbeitsvertrag mitbringen. Falls Sie meinen, dass noch weitere Dokumente für Ihre Angelegenheit entscheidend sind, bringen Sie auch diese mit. Bringen Sie lieber zu viel mit als zu wenig. Ihr Anwalt kann die mitbrachten Unterlagen filtern. Falls vorhanden, bringen Sie auch den Versicherungsschein Ihrer Rechtsschutzversicherung mit. Arbeitsrecht ist in einer „normalen“ Privatrechtsschutzversicherung abgedeckt. In diesem Fall entstehen Ihnen keine Anwaltskosten, abgesehen von den Kosten die Sie mit Ihrem Versicherer vereinbart haben (Selbstbeteiligung). Sie brauchen sich auch nicht vorab mit Ihrem Rechtsschutzversicherer in Verbindung setzen. Wir klären für Sie kostenlos, ob er die Kosten Ihrer anwaltlichen Vertretung übernimmt.
Alternativ haben Sie auch die Möglichkeit Ihre Unterlagen (Arbeitsvertrag, Kündigung und Rechtsschutz) bequem über unsere Kontaktmaske hochzuladen.

Im Folgenden wollen wir Ihnen kurz die verschiedenen Arten der Kündigungen im Arbeitsrecht vorstellen:


Welche Gründe gibt es für die Kündigung?

1. Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsgrund nichts mit der Person des Arbeitnehmers selbst zu tun hat, sondern ausschließlich wirtschaftliche oder organisatorische Umstände im Betrieb vorliegen oder eintreten, die zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung an einer dreistufigen Prüfung gemessen:

1. das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung, die zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führt,
2. Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, sog. fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit,
3. ordnungsgemäße Durchführung der Sozialauswahl.

Sozialauswahl


Genauer eingegangen werden soll an dieser Stelle auf den Begriff der „Sozialauswahl“, da dieser ein zentraler Knackpunkt der überwiegenden Anzahl von betriebsbedingten Kündigungen darstellt. Geregelt ist der die Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 KSchG. Dort steht, dass eine Kündigung auch dann sozialwidrig und damit unwirksam ist, wenn zwar dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung vorliegen, der Arbeitgeber aber bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Notwendigkeit, eine Sozialauswahl vorzunehmen, setzt also in der Regel die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes voraus und ist nur bei betriebsbedingten Kündigungen erforderlich.

Die soziale Auswahl muss sich auf den gesamten Betrieb erstrecken, also nicht nur auf die Abteilung, in der der Arbeitsplatz weggefallen ist. Ihre Prüfung erfolgt im Rahmen folgender Schritte: Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer, Auswahlentscheidung, Herausnahme einzelner Mitarbeiter.

Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer

Einzubeziehen sind alle gegenseitig austauschbaren Arbeitnehmer der gleichen betrieblichen Hierarchieebene, also alle, die nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und nach den individuellen vertraglichen Regelungen im Rahmen des Direktionsrechts versetzt werden könnten. Zu prüfen ist dabei, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, vom Arbeitgeber einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden könnte, um (ggfs. nach kurzer Einarbeitungszeit) die Funktion des dort beschäftigten Arbeitnehmers auszufüllen. Von besonderer Bedeutung ist dabei das Ausmaß arbeitsvertraglicher Versetzungsvorbehalte; je weiter diese gefasst sind, umso umfassender ist ggf. der Bereich der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer.

Auswahlentscheidung

Nach den im Gesetz abschließend aufgezählten Gesichtspunkten ist dann unter den vergleichbaren Arbeitnehmern derjenige zu ermitteln, den eine Kündigung am wenigsten hart treffen würde. Diesem „sozial stärksten“ Arbeitnehmer ist dann zu kündigen. Hierbei sind ausschließlich folgende Kriterien (sog. Sozialkriterien) zu berücksichtigen:

- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung

Aufpassen muss man jedoch, wenn in einem Betrieb, ein Betriebsrat besteht und sog. Auswahlrichtlinien (vgl. § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes) ausgehandelt wurden. Dann sind die Regelungen solcher Richtlinien zu berücksichtigen. In einem solchen Fall ist die Sozialauswahl nur noch auf „grobe Fehlerhaftigkeit“ überprüfungsfähig. Grob fehlerhaft ist die soziale Auswahl erst dann, wenn die gesetzlichen Auswahlkriterien überhaupt nicht zu Grunde gelegt wurden oder die einzelnen Gesichtspunkte in einem auffälligen Missverhältnis zueinander gewichtet wurden.


2. Verhaltensbedingte Kündigung

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn der vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsgrund in individuellem Fehlverhalten des Arbeitnehmers und einem Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag liegt.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in der Regel erst nach dem vorherigen Ausspruch einer Abmahnung ausgesprochen werden. In der Abmahnung wird das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genannt, an die Erfüllung der Vertragspflichten erinnert und vor zukünftigen arbeitsrechtlichen Konsequenzen gewarnt (z. B. Kündigung).


3. Personenbedingte Kündigung

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist. Der Arbeitnehmer hat auf die den Grund der Kündigung selbst keinen Einfluss. Die personenbedingte Kündigung hat also insbesondere nichts mit einem Fehlverhalten wie bei der verhaltendsbedingten Kündigung zu tun. Hauptanwendungsfälle sind Kündigungen wegen Krankheit, dem Entzug der Arbeitserlaubnis, dem Entzug des Führerscheins oder bei Vorliegen von Freiheits- und Haftstrafen.
Eine personenbedingte Kündigung ist nur dann begründet, wenn vertragliche oder betriebliche Interessen in ganz erheblichem Maße durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Umstände beeinträchtigt werden. Bloße Gefährdungen des Betriebes reichen nicht aus, konkrete Gefährdungen müssen bereits eingetreten sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine solche Störung bei einer personenbedingten Minderleistung (sog. „low-performer“) und dauerhafter Unterschreitung der Normalleistung um ein Drittel vor.


Welche Wirkung hat die Kündigung in zeitlicher Hinsicht?


1. Fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung

Durch eine fristlose Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, also ohne die Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder ggf. tarifvertraglichen Kündigungsfrist beendet. Aufgrund der selbst im Vergleich zu einer fristgerechten Kündigung besonders gravierenden Konsequenzen einer fristlosen Kündigung – etwa die unweigerliche Verhängung einer Sperrzeit durch das Jobcenter – ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig, die unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz gelten. Die außerordentliche fristlose Kündigung ist nur als äußerstes Mittel (ultimo ratio) möglich, wenn mildere Mittel, wie z. B. eine Abmahnung oder Versetzung, nicht ausreichen.
In der Regel setzt eine außerordentliche, fristlose Kündigung voraus, dass einer Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen muss. Außerdem ist eine solche Kündigung in der Regel nur binnen zwei Wochen ab dem Fehlverhalten, auf das die Kündigung gestützt werden soll, möglich.


2. Fristgemäße Kündigung, ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist ein, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis gilt.
Kommen mehrere unterschiedliche Kündigungsfristen in Betracht (Arbeitsvertrag, gesetzliche Vorschriften, Tarifvertrag), so gilt grundsätzlich die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist.


Welche inhaltliche Wirkung hat die Kündigung?

1. Beendigungskündigung

Die Beendigungskündigung ist der klassische Fall der Kündigung. Sie ist darauf gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis endet.


2. Änderungskündigung

Die Änderungskündigung zielt darauf ab, die bislang geltenden Vertrags- und Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern.


Abzugrenzen ist die Änderungskündigung von Maßnahmen, die der Arbeitgeber innerhalb seines Direktionsrechts anordnen kann. Gemäß dem Direktionsrecht darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Bestimmungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.


Beispiele für Änderungskündigungen sind z. B. eine Reduzierung der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Reduzierung der Vergütung oder die Zuweisung einer neuen Tätigkeit, die nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages vom Arbeitnehmer nicht geschuldet wird.


Die Änderungskündigung besteht aus zwei Elementen: Zum einen aus der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt und zum anderen aus dem Angebot, dieses danach zu bestimmten geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie haben zwei Möglichkeiten darauf zu reagieren:


Sie können zum einen das ich der Änderungskündigung enthaltene Vertragsangebot innerhalb einer nicht generell zu definierenden Frist (§ 2 KSchG) und unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Ihnen zugemutete Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Im Verfahren über die binnen der 3-Wochen-Frist einzulegenden Kündigungsschutzklage haben Sie den Fortbestand Ihres Arbeitsverhältnisses durch diese Annahme unter Vorbehalt gesichert; das Arbeitsgericht entscheidet dann nur über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Gewinnen Sie Ihren Prozess, so geht das Arbeitsverhältnis unter den alten, verlieren Sie, unter den neuen Bedingungen weiter. Voraussetzung ist aber, dass sowohl die Vorbehaltserklärung als auch die Kündigungsschutzklage fristgerecht erfolgen.


Zum anderen können Sie aber auch – ohne Vorbehaltserklärung – die Änderung insgesamt angreifen: Gewinnen Sie Ihren Prozess, so bleibt alles beim Alten, verlieren Sie, ist das Arbeitsverhältnis beendet.


Welche Kündigungsschutzregelungen gelten?

1. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

In Frage kommt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Regelungen des KSchG gelten, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und außerdem das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Das KSchG nennt drei Gründe weshalb eine Kündigung gerechtfertigt oder eben ungerechtfertigt sein kann, die betriebsbedingte, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung.

2. Besonderer Kündigungsschutz / Sonderkündigungsschutz

Besondere Kündigungsschutzvorschriften gelten insbesondere für schwerbehinderte Menschen, Schwanger, Auszubildende und Mitglieder eines Betriebsrates.


Schwerbehinderte

Schwerbehinderte Menschen genießen einen besonderen Kündigungsschutz: Eine Kündigung bedarf sowohl als Beendigungs- als auch als Änderungskündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Für ältere Arbeitnehmer (ab vollendetem 58. Lebensjahr), die einen Anspruch auf Abfindung haben, gilt dieser Kündigungsschutz in der Regel nicht. Das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes besteht auch, wenn im Betrieb des Arbeitgebers nicht mehr als zehln Arbeitnehmer beschäftigt sind (sog. Kleinbetrieb) und deshalb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. Das Zustimmungserfordernis besteht jedoch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten noch keine sechs Monate bestand.


Schwangere

Die Kündigung einer schwangeren Frau ist nach § 9 MuSchG (Mutterschutzgesetz) während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Für den Beginn der Schwangerschaft ist das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme maßgebend.


Betriebsratsmitglieder

Gemäß § 15 Kündigungsschutzgesetz ist die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds für die Dauer seiner Amtszeit und bis zum Ablauf eines Jahres nach deren jeweiligen Ende unzulässig. Der Kündigungsschutz gilt auch im Falle der Insolvenz. Er gilt jedoch nicht im Falle einer Betriebsschließung oder wenn die Betriebsabteilung, in der das Mitglied des Betriebsrates beschäftigt ist, geschlossen wird und diese Abteilung nicht in eine andere Betriebsabteilung übernommen werden kann.


Auszubildende

Die ordentliche Kündigung eines Auszubildenden ist nach Ablauf der Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate dauern darf, unzulässig. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine außerordentliche Kündigung möglich.


Abmahnung erhalten, wie soll ich vorgehen?

Die Abmahnung ist die Vorstufe zur Kündigung. Ohne sie ist eine auf vertragswidriges Verhalten gestützte Kündigung grundsätzlich unwirksam. Sie sollten eine Abmahnung ernstnehmen, jedoch nicht in Panik geraten. Die Abmahnung kommt zwar in Ihre Personalakte, weitere unmittelbare Folgen hat sie aber nicht. Klar ist jedoch, dass Ihr Arbeitgeber mit der Abmahnung häufig eine Kündigung vorbereiten will. Um ihm keine „Munition“ für eine spätere Kündigung zu geben, sollten Sie in der Regel, das abgemahnte Verhalten nicht zugeben.


Nehmen Sie die Abmahnung entgegen, lassen Sie sich aber nicht dazu ein

Nehmen Sie die Abmahnung entgegen, äußern Sie sich aber nicht dazu. Dies gilt auch, wenn Sie die Abmahnung persönlich übergeben bekommen. Es ist verständlich, dass der Drang besteht, sich zu rechtfertigen. Dem sollten Sie allerdings widerstehen. Sie sind zu einer Äußerung nicht verpflichtet. Es besteht in der Regel nur die Gefahr, dass Sie Ihrem Arbeitgeber weitere Argumente für eine weitere Abmahnung oder – schlimmstenfalls – Kündigung liefern. Auch wenn Sie aufgefordert werden, sich zu äußern, sollten Sie dies nicht tun. Antworten Sie stattdessen, dass Sie sich die Abmahnung erst in Ruhe zu Hause durchlesen wollen, oder dass Sie sich nicht äußern wollen.
Oft kann es sinnvoll sein, sich persönliche Notizen zu machen um in einem später eventuell stattfindenden Kündigungsprozess beweisen zu können, dass Sie nichts falsch gemacht haben. Wenn Ihnen z. B. vorgeworfen wird, dass Sie ständig zu spät kommen würden, wäre es sinnvoll die Uhrzeit des jeweiligen Arbeitsbeginns zu dokumentieren.


Welche Handlungsmöglichkeiten haben Sie bei einer Abmahnung?

Sie haben natürlich die Möglichkeit, sich gegen die Abmahnung zu wehren. Dies kann durch eine selbst- oder vom Anwalt verfasste Gegendarstellung geschehen oder Sie lassen die Abmahnung vom Arbeitsgericht überprüfen. Sie können die Abmahnung aber auch einfach hinnehmen. Letztere Variante hört sich zwar – bei einer ungerechtfertigten Abmahnung - komisch an, kann aber von Vorteil sein. Häufig unterlaufen den Arbeitgebern bei der Abfassung von Abmahnungen nämlich Fehler, z. B. dass Ihr angebliches Fehlverhalten nicht hinreichend konkret dargestellt wird. Sollte der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzprozess sich auf diese fehlerhaften Abmahnungen berufen, bieten diese hervorragende Angriffspunkte für Sie. Letztendlich ist die Frage, wie auf eine Abmahnung reagiert werden soll, wie so oft, vom Einzelfall abhängig. Wir bieten eine kostenlose Erstberatung an.


Abfindung

Die Abfindung ist die Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zur sozialen Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Rechtsgrundlage für eine Abfindung ist meist ein gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich.


Ist die Abfindung steuerpflichtig?

Ja, die Abfindung ist steuerpflichtig. Sie unterliegt wie das Gehalt der Einkommensteuer. Zu beachten ist jedoch die sog. „Fünftelregelung“. Diese erlaubt es, die Steuerbelastung auf fünf Jahre zu verteilen, so dass Sie von der geringeren Steuerprogression profitieren können.


Ist die Abfindung sozialversicherungspflichtig?

Die Abfindung ist nicht sozialversicherungspflichtig, wenn sie zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird.
In einem Abfindungsvergleich dürfen daher keine Formulierungen wie etwa „Ausgleich für ausstehende Vergütung oder geleistete Dienste” stehen. Vielmehr sollte es heißen „als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes“.


Bekomme ich Arbeitslosengeld, wenn mir eine Abfindung bezahlt wird?

Die Zahlung einer Abfindung kann dazu führen, dass Sie eine Sperrzeit für Ihr Arbeitslosigkeit erhalten oder dass die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie als Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis gelöst haben (Aufhebungsvertrag ohne zuvor ausgesprochene Kündigung) oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeigeber geben haben (verhaltensbedingte Kündigung). Bei einem Abfindungsvergleich sollte daher stets darauf geachtete werden, dass es in diesem nicht heißt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung endet. Vielmehr muss es heißen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung endet. Im Kündigungsschutzprozess lassen sich die Arbeitgeber in der Regel auch auf eine solche Formulierung im Vergleich ein, da es für sie äußerst schwierig ist, mit einer verhaltensbedingten Kündigung durchzudringen. Darüber hinaus müssen Sie - um eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld zu vermeiden - unbedingt darauf achten, dass Sie Ihre gesetzlichen Kündigungsfristen nicht gegen eine Erhöhung der Abfindung „verkaufen“. Für die Dauer der verkürzten Kündigungsfrist wird nämlich die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Bevor Sie einen Vergleich mit Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber schließen, sollten Sie sich daher mit Ihrem Rechtsanwalt beraten. Wir bieten eine kostenlose Erstberatung.

Kündigungsschutzklage

Will sich der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung wehren, muss er Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Diese ist – bis auf wenige Ausnahmen – zwingend binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung zu erheben (§ 4 KSchG). Diese 3-Wochenfrist gilt im Übrigen unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) überhaupt anwendbar ist, sie gilt also auch bei Kündigungen von Kleinbetrieben.


Kosten

Wir bieten eine kostenlose Erstberatung an. Sollten wir aber umfassender für Sie tätig werden, entstehen für unsere Tätigkeit Gebühren. Ebenso können Gerichtsgebühren anfallen. Daher stellen wir Ihnen die Grundsätze der Kosten im arbeitsgerichtlichen Verfahren kurz dar. Über die Höhe der möglicherweise anfallenden Kosten klären wir Sie im Rahmen unserer Erstberatung ebenfalls kostenfrei auf.


Wer bezahlt die Anwaltskosten?

In der ersten Instanz einer Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei Ihre Rechtsanwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer den Rechtsstreit am Ende gewinnt oder verliert. Dies gilt auch im Falle einer Einigung (Vergleich). Diese Regelung gilt nur vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz.


Wer bezahlt die Gerichtskosten?

Die Gerichtskosten zahlt die Partei, die den Prozess verliert. Gewinnt eine Partei den Prozess teilweise und verliert aber auch teilweise, so zahlt sie die Gerichtskosten in dem Verhältnis, in dem sie verloren hat. Es gilt jedoch zu beachten, dass vor dem Arbeitsgericht gar keine Kosten anfallen, wenn der gesamte Fall durch einen Vergleich erledigt wird. Das gleiche gilt im Falle der Rücknahme der Klage vor Stellung der Anträge.


Bezahlt die Rechtsschutzversicherung die Kosten für Rechtsanwalt und Gericht?

Eine „normale“ Privatrechtsschutzversicherung deckt in aller Regel auch das Arbeitsrecht ab, d. h. sie übernimmt sämtliche Rechtsanwalts-, Gerichts- und Sachverständigenkosten. Lediglich wenn Sie mit Ihrem Rechtsschutzversicherer eine Selbstbeteiligung vereinbart haben, müssen Sie diese selbst tragen. Wir übernehmen für Sie kostenlos die Anfrage bei Ihrem Rechtsschutzversicherer, ob Ihre Kosten übernommen werden.

Zu Ihrer Kündigung erhalten Sie eine unverbindlich kostenlose Erstprüfung.

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Dr. iur. Florian Gaibler

Dr. iur. Florian Gaibler

Rechtsanwalt, Dipl. Jur.,
Geschäftsführender Gesellschafter

Dominik Wawra, M.Sc.

Dominik Wawra, M.Sc.

Rechtsanwalt, Dipl. Jur.,
Master of Science (Univ., BWL)
Geschäftsführender Gesellschafter